Kulturní rozdíly – jak ovlivňují hledání řešení?
Jak kulturní rozdíly mezi národy ovlivňují práci manažerů? Snaží se tyto rozdíly spíše využít, nebo proti nim bojovat? V článku najdete konkrétní příklad, který by vám měl sloužit k zamyšlení nad tím, jak to děláte ve vaší firmě.
Často slyším od manažerů věty typu: „Ti Američani jsou úplně jiní, představ si, že jim strašně záleží na...", nebo „A zkoušel si někdy spolupracovat s Francouzi? Ti často ...". Svět se díky informačním technologiím a relativně dostupnému cestování neustále zmenšuje. Proto se v businessu s jinými národnostmi setkávají i manažeři, kteří původně neměli ve svých firmách ambice expandovat mimo ČR.
Jak překlenout kulturní rozdíly už popisoval kolega v jednom z předchozích článků. Píše zde o kulturních dilematech, které je nutné poznat a pak využít. Jenže praxe bývá často jiná. Rozdíly sice většinou chápeme, ale pak se často snažíme s nimi bojovat a kolegu jiné národnosti tzv. převychovat - změnit jejich přirozený způsob práce a myšlení. To může být zdrojem problémů a nedorozumění.
Zkusme jeden praktický příklad. Jedno z kulturních dilemat popsané Holanďanem Fons Trompenaarsem je vnitřní versus vnější orientace (Internal vs. external control):
- Člověk s vnější orientací se tzv. flexibilně přizpůsobuje prostředí, reaguje na vnější podněty a věří, že ty primárně ovlivňují jeho chování. V extrémním případě pak takový člověk působí dojmem „kam vítr, tam plášť". K národům se spíše vnější orientací patří např. Číňani, Rusové, Bulhaři, Portugalci.
- Člověk s vnitřní orientací věří, že pánem svého osudu je on. Dělá to, co je v souladu s jeho hodnotami a svědomím a to primárně ovlivňují jeho chování. Opět v extrémním případě působí velmi individualisticky, tvrdě, až bezcitně. Typickými národy s vnitřní orientací jsou Američani, Norové, Kanaďané, popř. Švýcaři.
Můžete si tipnout, kam patříme my...jasně, spíše k národům s vnější orientací :).
Jak tyto rozdíly ovlivňují řešení problémů? Čech obvykle hledá zdroje chyb všude okolo a u sebe až naposled, Američan začíná u sebe a zkoumá, co by mohl dělat jinak. První postup umožňuje odhalit vnější vlivy, druhý se zaměřuje na změnu vlastního chování...dohromady to vypadá jako skvělý způsob jak při příštím úkolu eliminovat více možných zdrojů chyb. Jenže děje se to i v praxi? Jaké jsou vaše zkušenosti?
| 
Sdílet na Facebooku
Rubriky příspěvků
- Management obecně (příspěvků: 18)
- Marketing (příspěvků: 10)
- Organizační struktura a procesy (příspěvků: 7)
- Ostatní (příspěvků: 4)
- Rozvoj osobnosti manažera (příspěvků: 17)
- Řízení financí (příspěvků: 3)
- Řízení informací (příspěvků: 7)
- Řízení lidských zdrojů (příspěvků: 24)
- Seriál-Často zaměňovaná slova (příspěvků: 11)
- Seriál-Kultura organizace (příspěvků: 10)
- Strategie a kultura (příspěvků: 18)
