Hodnocení a odměňování

Michal Henych Zpět do kategorie Řízení lidských zdrojů

30.11.2011 0 komentářů

Seriál nejen pro manažer/ky - ONLINE a ZDARMA!

PROČ BYSTE MĚLI SERIÁLU VĚNOVAT ČAS?

• Během několika dnů se vám otevře nový pohled na vedení týmů a firem.
• Nečeká vás žádné akademické teoretizování. Ukážeme vám, jak rozpoznat manažerské problémy a jak postupovat při jejich zvládání.
• Pochopíte, proč se některé potíže stále opakují a jak tomu předcházet.
• Uvědomíte si, že zásadní rozdíl mezi skutečným úspěchem firmy a jejím pouhým přežíváním nejčastěji tkví jinde než v geniálních nápadech jednotlivce.
• Přečtete si reálné příběhy podnikatelů a majitelů firem.
• Díky novým poznatkům můžete zvednout hlavu z každodenní operativy, získáte nadhled pro přemýšlení o dalším rozvoji firmy a prostoru pro rodinu a koníčky.

>> PŘIHLASTE SE ZDE <<

Kdyby byla hitparáda zaměňovaných výrazů v managementu, pak by tyto dva podle mě trvale obsazovaly medailové příčky. Přitom ale, pokud lidi pouze odměňujeme a nehodnotíme, pak se vzdáváme jediného nástroje, kterým lze jejich výkon řídit.

Hodnocení má mít přímo vazbu na předem dohodnutý výkon. Jako maximální interval pro hodnocení se doporučuje rok a minimální někde okolo měsíce. Hodně to záleží na charakteru práce. Způsob hodnocení může být různý. Asi si dovedete představit hodnocení nadřízeným, ale může to být i hodnocení kolegou, 360° zpětnou vazbou, popř. sebehodnocení. Ale pozor i u sebehodnocení je nutné, aby byl někdo přítomen - jako poskytovatel zpětné vazby.

Hodnotí se jak části výkonu měřitelné, tak ty, které se měří hůře, např. zlepšení manažerských dovedností. Cílem hodnocení je jednak dát zpětnou vazbu na výkon v minulosti (většinou jsou to ty části, které se dobře měří), ale cílem je i zajistit si výkon i v budoucnosti. Tyto části výkonu se obvykle měří hůře, nicméně dávají nám větší jistotu, že výsledků bude hodnocený dosahovat i v dlouhodobém horizontu.

Odměňování navazuje na hodnocení, ale ne každou část výkonu, kterou hodnotíme, musíme ( a chceme) i odměňovat. Hodně často neodměňujeme tzv. soft dovednosti (týmová spolupráce, rozvoj kompetencí ve vedení lidí apod.). Ty části výkonu, které neodměňujeme, pak mají většinou vliv na osobní rozvoj. Zaměstnanec je potřebuje k tomu aby dosahoval měřitelných výsledků a my ho jim chceme naučit.

Pokud tedy nevnímáte rozdíl mezi hodnocením a odměňováním, pak

• na straně jedné nakupujete výkon přímo za peníze (a věřte, že jsou i lacinější cesty)
• na straně druhé ztrácíte kontrolu nad dlouhodobým rozvojem zaměstnanců.

A opravdu to tak chcete?

Články weblogu na podobná témata:

• Hodnocení výkonu jako nástroj k jeho řízení
• Hodnocení výkonu - 360° zpětná vazba
• Jsou peníze opravdu jedinou fungující motivací?