Hodnocení a odměňování
30.11.2011 0 komentářů
Pokračujeme v seriálu často zaměňovaných termínů v managementu. Tentokrát se podíváme na hodnocení a odměňování...že je to to samé? No uvidíme :) Jak už tušíte, úplně to samé to nebude, takže se budeme snažit najít rozdíl.
Agilní firma - aby vás nepřekvapil žádný průšvih!
Svět se strašně rychle a hlavně nepředvídatelně mění. Včerejší jistoty v průběhu noci dávno roztály a ráno se vynořují nové příležitosti i hrozby. Přijďte 31. března 2020 od 9h na WORKSHOP do hotelu Modrá Růže na Praze 1 (metro Můstek) a připravte firmu i sebe na zvraty v chaotickém prostředí. Firmy v něm potřebují...zde
Kdyby byla hitparáda zaměňovaných výrazů v managementu, pak by tyto dva podle mě trvale obsazovaly medailové příčky. Přitom ale, pokud lidi pouze odměňujeme a nehodnotíme, pak se vzdáváme jediného nástroje, kterým lze jejich výkon řídit.
Hodnocení má mít přímo vazbu na předem dohodnutý výkon. Jako maximální interval pro hodnocení se doporučuje rok a minimální někde okolo měsíce. Hodně to záleží na charakteru práce. Způsob hodnocení může být různý. Asi si dovedete představit hodnocení nadřízeným, ale může to být i hodnocení kolegou, 360° zpětnou vazbou, popř. sebehodnocení. Ale pozor i u sebehodnocení je nutné, aby byl někdo přítomen - jako poskytovatel zpětné vazby.
Hodnotí se jak části výkonu měřitelné, tak ty, které se měří hůře, např. zlepšení manažerských dovedností. Cílem hodnocení je jednak dát zpětnou vazbu na výkon v minulosti (většinou jsou to ty části, které se dobře měří), ale cílem je i zajistit si výkon i v budoucnosti. Tyto části výkonu se obvykle měří hůře, nicméně dávají nám větší jistotu, že výsledků bude hodnocený dosahovat i v dlouhodobém horizontu.
Odměňování navazuje na hodnocení, ale ne každou část výkonu, kterou hodnotíme, musíme ( a chceme) i odměňovat. Hodně často neodměňujeme tzv. soft dovednosti (týmová spolupráce, rozvoj kompetencí ve vedení lidí apod.). Ty části výkonu, které neodměňujeme, pak mají většinou vliv na osobní rozvoj. Zaměstnanec je potřebuje k tomu aby dosahoval měřitelných výsledků a my ho jim chceme naučit.
Pokud tedy nevnímáte rozdíl mezi hodnocením a odměňováním, pak
- na straně jedné nakupujete výkon přímo za peníze (a věřte, že jsou i lacinější cesty)
- na straně druhé ztrácíte kontrolu nad dlouhodobým rozvojem zaměstnanců.
A opravdu to tak chcete?
Články weblogu na podobná témata:
- Hodnocení výkonu jako nástroj k jeho řízení
- Hodnocení výkonu - 360° zpětná vazba
- Jsou peníze opravdu jedinou fungující motivací?
Seriál nejen pro manažer/ky - ONLINE a ZDARMA!
- Prozkoumáte 3 nepostradatelné oblasti managementu.
- Ověříte si, jestli účinně vedete lidi ve firmě.
- Zjistíte, jak kolem sebe vytvořit tým skutečných spolupracovníků.
- Přijdete na to, jak předcházet napětí a konfliktům v týmech.
- Pochopíte, co je skutečné učení se a proč se ho už nikdy nebude chtít vzdát.
Zajímá nás Váš názor
RSS kanál komentářů k tomuto článku