Hodnocení výkonu jako nástroj k jeho řízení

Alice Žertová Zpět do kategorie Řízení lidských zdrojů

19.01.2009 0 komentářů

Často se stává, že organizace sice potřebuje řídit výkon každého zaměstnance, ale žádný systém hodnocení výkonu nemá. Pak se celé řízení výkonu děje přes odměňování, což určitě není nejšťastnější řešení. Autorka článku se věnuje podrobněji možné struktuře hodnocení výkonu.

Mnoho podniků již dnes chápe nutnost řízení výkonu pracovníků pomocí systémů hodnocení. Tyto systémy jsou tedy ve firmách téměř běžnou praxí. Co ale běžnou praxí není, je kvalitní využívání tohoto systému pro trvalé zlepšování výkonu pracovníků.
Pokud má mít hodnocení výkonu nějaký smysl, pak musí skutečně sloužit jako nástroj pro řízení výkonu. V každé firmě bude mít jistě jinou podobu, ale určitě by měl obsahovat ty položky, které potřebujeme, aby naši zaměstnanci vykonávali, přemýšleli o nich, zlepšovali se v nich atp., prostě takové, které jsou pro jejich výkon i výkon firmy důležité.

Nejprve musíme tedy vyřešit obsahovou náplň:

  • Co se má vůbec hodnotit? Zdá se to být banální otázka, ale při konfrontaci se situací, kdy má liniový manažer popsat, co vlastně od lidí chce, aby dělali, aby byli naplňovány strategické cíle organizace, zjistí, že to není vůbec jednoduché.

Pak zbývá už „jen" vyřešit otázky procesního charakteru:

  • Jak získat objektivní data? Pokud chceme jednotlivé položky těchto výkonů nějak hodnotit nebo porovnávat musíme mít po ruce „šikovná" data, jejichž získání by nemělo být příliš složité.
  • Kdo s kým bude hodnocení provádět? Přímý podřízený s nadřízeným? Nebo více kolegů či více nadřízených? Možností je spoustu!
  • Jak často? Záleží jistě na typu byznysu. Někdy je jednoroční hodnocení zcela v pořádku, jinde půlroční hodnocení je zcela nedostatečné.
  • Kdo ze zúčastněných (hodnocený,hodnotitel) začíná?
  • Jak vůbec vést komunikaci během hodnocení? Bude se hodnotitel spíše cíleně dotazovat a hodnoceného povzbuzovat nebo bude nadřízený sám hodnotit výkony hodnoceného (většinou podřízeného)?
  • Jak se získanými daty dále naložit? Založit do šanonu a udělat si čárku u slněného úkolu nebo získaná data skutečně využít pro řízení výkonu?
  • Jak je systém hodnocení přijímán pracovníky? Je to pro ně formální záležitost nebo chápou tuto příležitost jako šanci pro sebe a své zlepšení?

Jistě, odpovědi na tyto otázky budou různé v různých společnostech a podnicích. Je to proto, že budou odrážet a také zároveň formovat příslušnou kulturu té které organizace.

 

Proč má smysl studovat MBA?

„Studium na TC Business School mi zásadně změnilo pohled na řízení firmy a na způsob, jak dosáhnout trvalého růstu. Za zmínku stojí, že prakticky tři roky za sebou, dosahujeme navýšení výkonu firmy o 40 %.”

Lubomír Dvořák, DVOŘÁK – svahové sekačky s.r.o., Česká hlava 

A co přinese MBA studium Vám?

VYZKOUŠEJTE SI MINIKURZ PRO MANAŽERY

 



Zajímá nás Váš názor

RSS kanál komentářů k tomuto článku


Přihlášení k odběru zpravodaje

Přihlašte se k odběru zpravodaje a my vám budeme pravidelně posílat shrnutí nových příspěvků z weblogu na váš email