Učící se organizace a vzdělávání zaměstnanců

Michal Henych Zpět do kategorie Řízení informací

13.01.2011 0 komentářů

Seriál nejen pro manažer/ky - ONLINE a ZDARMA!

PROČ BYSTE MĚLI SERIÁLU VĚNOVAT ČAS?

• Během několika dnů se vám otevře nový pohled na vedení týmů a firem.
• Nečeká vás žádné akademické teoretizování. Ukážeme vám, jak rozpoznat manažerské problémy a jak postupovat při jejich zvládání.
• Pochopíte, proč se některé potíže stále opakují a jak tomu předcházet.
• Uvědomíte si, že zásadní rozdíl mezi skutečným úspěchem firmy a jejím pouhým přežíváním nejčastěji tkví jinde než v geniálních nápadech jednotlivce.
• Přečtete si reálné příběhy podnikatelů a majitelů firem.
• Díky novým poznatkům můžete zvednout hlavu z každodenní operativy, získáte nadhled pro přemýšlení o dalším rozvoji firmy a prostoru pro rodinu a koníčky.

>> PŘIHLASTE SE ZDE <<

Již jsem viděl mnoho organizací, kde si mysleli, že pokud se budou lidé neustále vzdělávat, je to dostatečné k tomu, aby se dalo říct, že se jedná o učící se organizaci. Paradoxně existuje mnoho učících se organizací, kde vzdělávání tak, jak ho většinou vnímáte je velmi málo. Mám na mysli různé individuální kurzy a školení.

Smyslem učící se organizace je „neustále se zlepšovat tím, že využívají zkušeností a znalostí všech členů". Z čehož je zřejmé, že opravdu individuální vzdělávání potřebujete až v poslední řadě :).

O nástrojích učící se organizace jsme už také psali článek s názvem Učící se orgranizace - jak se pozná? Pokud vás předchozí seznam nestačil (nebo byl třeba příliš neuchopitelný), tak zde je pár dalších nápadů, jak můžete podpořit učení celé organizace:

• Aktivity by neměly vést primárně ke zvyšování znalostí a dovedností jednotlivců, ale týmů/skupin. Nechte proto lidi za každých okolností pracovat v týmu, nebo aspoň ve dvojicích, či trojicích. Při vytváření nabídky pro zákazníka, při hledání řešení problémů, ... prostě kdykoliv je to jen trochu možné.
• Učení je třeba dostat na vědomou úroveň. Zkuste se lidí po každé poradě, či schůzce zeptat na nejzajímavější učící moment...ale dělejte to opravdu důsledně po každé delší poradě.
• Přemýšlejte, kolik „položek" hodnocení a kolik „složek" odměňování vašich lidí má přímou vazbu na učení se.
• Nejlepší výměnu zkušeností zajistíte pouze při osobních schůzkách, ne z databází znalostí. Zkuste na tyto elektronické formy aspoň na chvilku zapomenout... Často je lidé po čase začnou sami používat znovu, ale tak, aby jim opravdu pomáhaly.

Máme nějaké další zajímavé zkušenosti s podporou učení se celé organizace?

Články weblogu na podobná témata:

• Principy učící se organizace
• "Učící se" organizace (Learning Organization)
• Překážky „Učící se organizace"
• Učící se organizace - jak se pozná?

Články weblogu ze seriálu "Často zaměňovaná slova":

• Motivace a peníze
• Kompetence
• Procesní a projektové řízení
• Příjmy a výnosy (výdaje a náklady)
• Naslouchání a poslouchání
• Kontrola a audit
• Proaktivita a aktivita
• Strategie a provoz firmy
• Hodnocení a odměňování
• Kompromis a konsensus
• Vedení a řízení lidí