Od hašení průšvihů k týmovému růstu

Kdy vlastně zjistíte, že už v tom vězíte až po uši? Ideálem by samozřejmě bylo, kdybyste vůbec nemuseli uvažovat nad tím, že nějaký průšvih máte, ale taková situace patrně nikdy nenastane.

Zeptali jsme se našich studentů - aktivních managerů a podnikatelů, jaké manažerské problémy je aktuálně trápí. Z jejich odpovědí byly nejzávažnější:

• Jak zvládnout růst firmy, když se překlápí z malé na střední a poté ze střední na větší firmu, hlavně z pohledu změny kultury.

• Častá zkušenost - managementy se do krve hádají nad subjektivními nápady jednotlivců.

• Manageři výběrově cítí potřebu změny, ale lidé se změnám brání, chtějí, aby se věci dělaly tak, jako doposud.

Řešení situace v každé firmě bude pravděpodobně jiné, ale všechna budou mít společného jmenovatele. Aby mohli manageři ve firmě spolupracovat na jejím dlouhodobém rozvoji, musí se dohodnout na společném chápání prostředí, v němž firma operuje, kdo je a není zákazník, na směru, kterým se firma hodlá v prostředí pohybovat, a na firemní kultuře, která tento směr nejlépe podpoří.

Co je potřeba vědět o týmové kultuře

Kulturu lze vnímat jako nástroj managerů pro ovlivňování výkonu organizace.

Pokud se ve firmě prosadí, nebo dokonce dlouhodobě podporuje kultura založená na individuální soutěži, většina skutečně kompetentních lidí odejde a zůstanou jen rezignovaní a cyničtí (kolega Jan Bloudek tomuto efektu říká „postupné zahušťování blbců“). Celá organizace se v důsledku toho konzervuje, místo aby se rozvíjela a adaptovala na dynamické prostředí.

Čím vyšší je nejistota, komplexnost a těkavost prostředí, tím víc jsou potřeba manažerské týmy jako zdroj zpětné vazby. My v TC Business School říkáme, že jsou cenným „antidebilizačním“ nástrojem - mnohočetné zpětné vazby v týmech vyčistí prostor od “geniálních” subjektivních nápadů bez valné naděje na úspěch.

• Tým je skupina lidí, kteří vědí, že se navzájem potřebují (Peter Senge).

• Každý člen týmu je odpovědný za celý výsledek práce týmu.

• Výkonnost týmu je přímo úměrná kvalitě debaty, tedy týmového komunikačního procesu.

Začíná to shora. Pokud nespolupracuje tým top managementu, zapomeňte na to, že budou funkční ostatní týmy ve firmě.

Prostředí agresivně vnucuje stále větší množství příležitostí (a hrozeb). Organizace se proto na všech úrovních musí dohodnout, co vzít a co nebrat. Na to je potřeba v týmech managementu najít společnou interpretaci informací z trhu.

Co je k tomu potřeba dle od našich studentů-managerů

• Manageři potřebují omezit víru ve vlastní genialitu a intenzivně hledat kontroverzní zpětné vazby na své nápady.

• Pokora v chaotickém světě je na místě, motivuje k učení.

• V práci potřebujeme také emocionální podporu ostatních – blázince už jsou plné.

Checklist: Ověřte si úroveň spolupráce ve vašem manažerském týmu

• Jste si jisti, že členové týmu managementu (na jakékoli úrovni) se opravdu přišli s ostatními dohodnout? Pokud ne, co můžete dělat?

• Které aspekty současné kultury potřebujete měnit, aby se zvýšila funkčnost manažerských týmů?

• Jaké kompetence pro spolupráci managerům nejvíc chybí?

Pro ty, kteří ve firmách řeší reálné problémy se spoluprací v managementu, jsme připravili jednodenní workshop TAJEMSTVÍ SPOLUPRÁCE V TÝMECH. „Spoiler alert“: pravděpodobně odejdete s plánem konkrétních kroků, jak se posunout dál.