Vnitřní a vnější orientace

Michal Henych Zpět do kategorie Seriál-Kultura organizace

30.05.2010 0 komentářů

Seriál nejen pro manažer/ky - ONLINE a ZDARMA!

PROČ BYSTE MĚLI SERIÁLU VĚNOVAT ČAS?

• Během několika dnů se vám otevře nový pohled na vedení týmů a firem.
• Nečeká vás žádné akademické teoretizování. Ukážeme vám, jak rozpoznat manažerské problémy a jak postupovat při jejich zvládání.
• Pochopíte, proč se některé potíže stále opakují a jak tomu předcházet.
• Uvědomíte si, že zásadní rozdíl mezi skutečným úspěchem firmy a jejím pouhým přežíváním nejčastěji tkví jinde než v geniálních nápadech jednotlivce.
• Přečtete si reálné příběhy podnikatelů a majitelů firem.
• Díky novým poznatkům můžete zvednout hlavu z každodenní operativy, získáte nadhled pro přemýšlení o dalším rozvoji firmy a prostoru pro rodinu a koníčky.

>> PŘIHLASTE SE ZDE <<

Dnes se opět vrátíme k tématu firemních kultur. Tentokrát ale rozebereme jedno z dilemat, které popsal Fons Trompenaars. Ale protože tuto charakteristiku kultury jsem již detailně popisoval ve starším článku, více prostoru věnujeme domýšlení jejího vlivu na management. Co je tedy vnitřní a vnější orientace?

• Vnitřní orientace - lidé věří, že to co se okolo nich děje závisí hlavně na jejich rozhodnutích. Jsou tzv. „kapitáni svého osudu". Jejich jednání je více řízeno vnitřními hodnotami, než okolím.
• Vnější orientace - lidé žijí s pocitem, že musí neustále přizpůsobovat svoje chování vzhledem k měnícím se podmínkám v okolí. Proto i vnímají život, jako neustálé změny, na které nemají moc vliv.

A k čemu se tedy obě skupiny lidí hodí v organizaci:

Lidé s vnitřní orientací umí většinou vytvářet dlouhodobé vize, přemýšlejí o širším smyslu a podle něj se pak také rozhodují. To znamená, že neradi dělají práci, jejíž smysl není příliš jasný, anebo není v souladu s tím, co chtějí oni. Když chybují, primárně se snaží hledat, co by mohli změnit ve svém chování. Pokud ale neumí týmově spolupracovat, mohou působit až příliš individualisticky. Dokonce nemusí být schopni najít organizaci, která by vyhovovala jejich cílům.

Lidé s vnější orientací jsou schopni své jednání velmi flexibilně změnit. Důležité je jen to, zda změnu žádá okolí. Na přemýšlení o vizích je neužijete, stejně v ně nevěří, protože přeci přijde „někdo", kdo vymyšlenou vizi klidně změní. Když se stane chyba, primárně hledají „viníka". Z krátkodobého hlediska je jejich flexibilita super, dlouhodobě ale mohou tito lidé působit dojmem „kam vítr, tam plášť". Což může i znamenat „neustálou naštvanost" - nemohou přece dělat, co by chtěli.

Samozřejmě skuteční lidé v organizaci nejsou takto polarizování, většinou mají v nějakém mixu oboje vlastnosti, přesto ale inklinace k jedné, nebo druhé orientaci bývá viditelná. Můžete proto zkusit přemýšlet, jaké lidi máte a jaké byste možná potřebovali více.

Články weblogu ze seriálu "Kultura organizace":

• Krátkodobá a dlouhodobá orientace
• Tolefance k nejistotě
• Mocenská vzdálenost - Jak ovlivňuje management?
• Firemní a národní kultury
• Co je kultura organizace (firemní kultura)

Články weblogu na příbuzná témata:

• Kulturní rozdíly - jak ovlivňují hledání řešení?
• Odlišnosti národních kultur - co s nimi v praxi