Vnitřní a vnější orientace
30.05.2010 0 komentářů
V dalším z článků patřících do seriálu o firemních kulturách se podíváme na charakteristiku, kterou popsal Fons Trompenaars. Nejprve si ji trochu popíšeme a pak ji zkusíme domyslet do chování lidí v organizaci. Jak uvidíte, opět bude tato charakteristika hodně ovlivňovat management. Na lidi s vnější orientací bude asi nutno použít jiný styl vedení, než na lidi s vnitřní orientací.
Dnes se opět vrátíme k tématu firemních kultur. Tentokrát ale rozebereme jedno z dilemat, které popsal Fons Trompenaars. Ale protože tuto charakteristiku kultury jsem již detailně popisoval ve starším článku, více prostoru věnujeme domýšlení jejího vlivu na management. Co je tedy vnitřní a vnější orientace?
- Vnitřní orientace - lidé věří, že to co se okolo nich děje závisí hlavně na jejich rozhodnutích. Jsou tzv. „kapitáni svého osudu". Jejich jednání je více řízeno vnitřními hodnotami, než okolím.
- Vnější orientace - lidé žijí s pocitem, že musí neustále přizpůsobovat svoje chování vzhledem k měnícím se podmínkám v okolí. Proto i vnímají život, jako neustálé změny, na které nemají moc vliv.
A k čemu se tedy obě skupiny lidí hodí v organizaci:
Lidé s vnitřní orientací umí většinou vytvářet dlouhodobé vize, přemýšlejí o širším smyslu a podle něj se pak také rozhodují. To znamená, že neradi dělají práci, jejíž smysl není příliš jasný, anebo není v souladu s tím, co chtějí oni. Když chybují, primárně se snaží hledat, co by mohli změnit ve svém chování. Pokud ale neumí týmově spolupracovat, mohou působit až příliš individualisticky. Dokonce nemusí být schopni najít organizaci, která by vyhovovala jejich cílům.
Lidé s vnější orientací jsou schopni své jednání velmi flexibilně změnit. Důležité je jen to, zda změnu žádá okolí. Na přemýšlení o vizích je neužijete, stejně v ně nevěří, protože přeci přijde „někdo", kdo vymyšlenou vizi klidně změní. Když se stane chyba, primárně hledají „viníka". Z krátkodobého hlediska je jejich flexibilita super, dlouhodobě ale mohou tito lidé působit dojmem „kam vítr, tam plášť". Což může i znamenat „neustálou naštvanost" - nemohou přece dělat, co by chtěli.
Samozřejmě skuteční lidé v organizaci nejsou takto polarizování, většinou mají v nějakém mixu oboje vlastnosti, přesto ale inklinace k jedné, nebo druhé orientaci bývá viditelná. Můžete proto zkusit přemýšlet, jaké lidi máte a jaké byste možná potřebovali více.
Články weblogu ze seriálu "Kultura organizace":
- Krátkodobá a dlouhodobá orientace
- Tolefance k nejistotě
- Mocenská vzdálenost - Jak ovlivňuje management?
- Firemní a národní kultury
- Co je kultura organizace (firemní kultura)
Články weblogu na příbuzná témata:
Ukázkové lekce MBA - ONLINE a ZDARMA
"Za necelý rok od zahájení studia, tedy ještě v jeho průběhu, jsem byla povýšena do pozice marketingové manažerky. Navíc bez výraznějších manažerských zkušeností..."
Helena Rösslerová, Marketingová ředitelka, Lundbeck ČR
A co přinese MBA studium Vám?
Zajímá nás Váš názor
RSS kanál komentářů k tomuto článku